Ist ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen krank, kann er mit dem Arbeitgeber vereinbaren, schrittweise an den Arbeitsplatz zurückzukehren, um die eigene Belastbarkeit zu prüfen und sich nach und nach wieder an die Arbeitsbelastung zu gewöhnen. In dieser Zeit ist er weiter formal arbeitsunfähig und erhält Krankengeld. Diese stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers wird als „Hamburger Modell“ beschrieben.
Hamburger Modell – Wiedereingliederung nach Krankheit
In Absprache mit Patient und dem Arbeitgeber wird diese Maßnahme der medizinischen Rehabilitation vom Arzt verordnet, wenn dieser davon ausgeht, dass die Arbeitsfähigkeit am bestehenden Arbeitsplatz wiederhergestellt werden kann. Anrecht darauf haben also prinzipiell alle Arbeitnehmer, für die eine solche Prognose erstellt wird.
Die Prognose des Arztes muss außerdem die möglichen Tätigkeiten und die täglich zumutbaren Arbeitszeiten benennen.
Allerdings ist es wichtig, die Maßnahme rechtzeitig zu beantragen, solange noch Krankengeld bzw. Übergangsgeld gezahlt wird. Die Initiative für die Wiedereingliederung kann vom Betrieb, der Krankenkasse oder dem Arbeitnehmer und seinem Arzt ausgehen, aber auch vom sozialen Dienst einer Rehabilitationseinrichtung über die Rentenversicherung.
Gibt es eine Verpflichtung für Arbeitnehmer?
Während der Arbeitnehmer zur Durchführung einer stufenweisen Wiedereingliederung – zu der auch das „Hamburger Modell“ gehört – nach dem § 167 Abs. 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX zu einem betrieblichen Eingliederungsmodell (BEM) verpflichtet ist und notfalls sogar darauf verklagt werden kann, die Maßnahme zuzulassen, steht dem Arbeitnehmer frei, ob er während seiner noch bestehenden Arbeitsunfähigkeit schon an den Arbeitsplatz zurückkehren will.
Der Arbeitnehmer kann den Vorschlag eines Arbeitgebers oder Arztes zur Teilnahme an der stufenweisen Wiedereingliederung jederzeit ohne irgendwelche negativen Konsequenzen ablehnen. Der Arbeitgeber kann die Wiedereingliederung nur dann ablehnen, wenn aus der ärztlichen Prognose abzuleiten ist, dass eine Beschäftigung unter den vom Arzt genannten Vorgaben aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist.
Vereinbarung des Hamburger Modells
Bei einem Gespräch klären Arbeitnehmer und Arbeitgeber, unter Umständen zusammen mit einem betriebsinternen Verantwortlichen für BEM Maßnahmen, dem Betriebsarzt oder anderen Vertrauenspersonen, wie man dem erkrankten Mitarbeiter die Arbeit dauerhaft erleichtern kann und so eine erneute Erkrankung nach Möglichkeit verhindert.
Können dafür am Arbeitsplatz entsprechende Rahmenbedingungen geschaffen werden? Können Aufgabenstellungen, Arbeitszeiten oder die verwendeten Arbeitsmittel angepasst werden? Leidet der Mitarbeiter vielleicht unter den Lichtverhältnissen oder Lärm? Hilft ihm ein verstellbarer Arbeitstisch, ein anderer Bürostuhl oder Monitor?
Gemeinsam werden Strategien entwickelt und idealerweise ein Zeitpunkt für ein erneutes Gespräch anvisiert, bei dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer wieder zusammensetzen und besprechen, ob die Veränderungen sich positiv bemerkbar gemacht haben.
Stufenplan
In welchen Phasen die Wiedereingliederung abläuft, vereinbaren der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer schriftlich. Im Stufenplan festgelegt werden:
- Zeitpunkt von Beginn und Ende der Wiedereingliederung
- Art und Dauer der Beschäftigung während der einzelnen Stufen
- das Rücktrittsrecht und mögliche Gründe für einen Rücktritt von der Wiedereingliederungsmaßnahme
- das etwaige Aussetzen einzelner Bestimmungen des Arbeitsvertrags während der Wiedereingliederungsmaßnahme
- zusätzlich vereinbarte Maßnahmen zur Erleichterung der Arbeitstätigkeit (Bereitstellung spezieller Arbeitsmittel etc.)
Hamburger Modell: Bezug von Leistungen
Dem Arbeitgeber ist es nicht verboten, zusätzlich zum Krankengeld Zuschüsse zu zahlen. Zahlt dieser aber freiwillig einen Teil des normalen Entgelts, wird dieser Zuschuss von der Entgeltersatzleistung wieder abgezogen. Während der gesamten Maßnahme zahlt die gesetzliche Krankenversicherung das Krankengeld bzw. Übergangsgeld, das dem Arbeitnehmer auch bei Arbeitsunfähigkeit zustünde.
Ende oder Abbruch der Maßnahme
Der behandelnde Arzt begleitet die Maßnahme. Regelmäßig finden Untersuchungen statt, sodass der Stufenplan bei Bedarf noch angepasst oder die Maßnahme auch abgebrochen werden kann. Ist das der Fall, bleibt die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers weiter bestehen.
Die Wiedereingliederung endet automatisch, wenn der Beschäftigte wieder voll belastbar ist. Erscheint der Teilnehmer sieben Tage lang nicht an seiner Arbeitsstelle, bedeutet das automatisch den Abbruch der Maßnahme. Diese kann allerdings dann erneut begonnen werden.
Hamburger Modell: Das Fazit
Das „Hamburger Modell“ ist nur ein Angebot an den Arbeitnehmer. Es kann freiwillig in Anspruch genommen werden. Die Teilnahme an der stufenweisen Wiedereingliederung ist eine gute Gelegenheit, die eigenen Belastungsgrenzen zu testen und im Rahmen des Angebots durch den Arbeitgeber den bestehenden Arbeitsplatz dahin gehend zu prüfen, ob Optimierungsmöglichkeiten bestehen, die für beide Seiten auf Dauer gewinnbringend sind.
Eine bestehende Erkrankung kann mit dem „Hamburger Modell“ auch als Chance für eine Verbesserung der Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verstanden werden, die über die Genesung und der Rückkehr zu „Business as usual“ hinausgeht.
